如何制订绩效考核指标

制定绩效考核指标是一个系统的过程，通常遵循以下步骤和原则： 步骤工作分析对被考核岗位的工作内容、性质及所需条件进行分析，确定岗位目标和工作方式。工作流程分析考察被考核者在流程中的角色、责任和上下游关系，以确定绩效指标。绩效特征分析使用图表标

制定绩效考核指标是一个系统的过程，通常遵循以下步骤和原则：

步骤

工作分析

对被考核岗位的工作内容、性质及所需条件进行分析，确定岗位目标和工作方式。

工作流程分析

考察被考核者在流程中的角色、责任和上下游关系，以确定绩效指标。

绩效特征分析

使用图表标出各指标要素的绩效特征，并按需考核程度分档评估。

理论验证

依据绩效考核的基本原理与原则，验证所设计的绩效考核要素指标。

要素调查

通过不同方法进行要素调查，确定绩效考核指标体系。

修订

对初步确定的指标进行修订，包括考核前修订和考核后修订。

原则

战略性原则

绩效考核指标应与公司的整体战略相一致。

充分沟通原则

在制定指标过程中，应与相关人员充分沟通，确保理解和接受。

SMART原则

指标必须是具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可达到的（Attainable）、相关的（Relevant）和有时间限制的（Time-bound）。

“二八”原则

通常80%的绩效来自20%的关键指标。

结果导向原则

绩效考核应着重于结果，而不仅仅是过程。

方法

历史数据

使用过去的绩效数据作为制定指标的基础。

内部驱动指标

在公司内部各部门或业务单元之间进行比较，选取**绩效作为标杆。

外部分析

了解竞争对手或同行业领先公司的做法，进行外部评估。

示例

市场部绩效考核指标

量化指标：品牌曝光量、市场占有率、新客户获取数量、销售线索转化率。

质化指标：品牌形象评估、市场活动效果评估、市场调研报告质量。

考核表构成

业绩指标（Business Indicator）

行为标准（Behavior Standard）

注意事项

业绩指标必须与员工工作紧密联系，基于职位说明书制定。

业绩指标应抓住关键所在，数量不在于多，而在于其关键性。

业绩指标制定应符合SMART原则。

任何员工的业绩指标都是公司整体战略目标的分解。

以上步骤和原则可以帮助您制定出合理有效的绩效考核指标。